Özel okullarda görev yapan öğretmenler 5580 Sayılı “Özel Öğretim Kurumları Kanununu” kapsamında İş Kanununa tabi olarak çalışmaktadır. 5580 Sayılı Kanun’un 9. Maddesinde özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin nasıl yapılacağı ve ekonomik, sosyal haklarına ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İlgili Maddenin 1. Fıkrasında “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır.” denmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/I hükmünde; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde yapılmıştır. İş Kanunu’nun 11.maddesinin “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” ifadesi belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliğini göstermektedir. Bir iş sözleşmesinin türü ile ilgili tereddüt hâsıl oldu ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Her ne kadar İş Kanunu’nun 11. Maddesinde “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklinde bir düzenleme mevcut ise de özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin belirli süreli sözleşmeleri, 5580 Sayılı Kanundan kaynaklı olarak ne kadar üst üste yapılırsa yapılsın belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmemektedir. Bu istisnai bir düzenlemedir.

Özel okullarda görev yapan öğretmenler “Özel Öğretim Kurumları Kanununu” kapsamında İş Kanununa tabi olarak çalışmaktadır. Öğretmenlerin iş sözleşmelerinin her yıl yenilenmesi yani belirli süreli olarak yapılmasından kaynaklı olarak; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik haklarını alıp alamadıkları birçok öğretmen tarafından merak edilmektedir. Özel okulda çalışan öğretmenlerin hangi haklara sahip olduğu aşağıda açıklanmıştır.

 Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin varlığı, en az 1 yıllık çalışma şartı ve tazminata hak kazanacak şekilde fesih ya da iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işçi, sürenin bitiminde otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı elde etmez. Ancak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesini yenilememe iradesini ortaya koyması durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanma koşulları araştırılmalıdır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin lafzi yorumunda sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 22. HD. 2016/17255 E., 2019/14022K. Sayılı kararında; “… 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir. Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir…” şeklinde hüküm kurmuştur.

Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatına hak kazanmasın önünde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Sözleşmenin sona erme şekli kıdem tazminatına hak kazanma açısından belirleyici olacaktır. Bununla beraber zincirleme şeklinde belirli iş sözleşmenin imzalanmış ise kıdem tazminatı hesaplamasında süre ilk sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren başlayacaktır. Örnek vermek gerekirse her eğitim yılı başında belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak 3 yıl boyunca aynı okulda çalışan bir öğretmenin sözleşmesinin yenilenmemesi halinde kıdem tazminatı 3 yılı kapsayacak şekilde hesaplanmaktadır.  

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işçi, sürenin bitiminde otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı elde etmez. Ancak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesini yenilememe iradesini ortaya koyması durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanma koşulları araştırılmalıdır. Alanında uzman avukatlar tarafından somut olayın durumuna göre bu durum değerlendirilmelidir.

 Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İhbar tazminatı alacağı 4857 Sayılı yasanın süreli fesih başlıklı 17. Maddesinde düzenlemiştir. İlgili maddede “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği” hüküm altına alınmıştır. Kanun metninden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler ihbar önelinde yararlanamamaktadır. Sözleşmeye aksi bir madde konulsa dahi geçersizdir. İş kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle özel eğitim kurumlarında belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan eğitim personeli lehine veya aleyhine ihbar tazminatına hükmedilmesi söz konusu olmayacaktır.

Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen İşe İade Davası Açabilir Mi?

İş güvencesi, iş akdinin haksız bir şekilde feshedilmesine karşı işçinin korunması anlamına gelmektedir. Bu durum uygulamada   işe iade davası olarak karşımıza çıkmaktadır. İş güvencesi 4857 sayılı İş Kanunun 18. vd. maddelerinde düzenlenmiştir.  İlgili kanunda yer alan diğer şartların da sağlanması halinde yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bu güvenceden yararlanabileceği belirtilmiştir.  Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler işe iade davası açamayacaktır.

Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen Sözleşme Öncesi İşten Çıkarılırsa Ücret Talep Edebilir Mi?

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde düzenlenme yapılmıştır. Kanun maddesi belirli süreli iş sözleşmelerinin, sözleşmede belirlenen tarihten önce ve haklı olmayan bir gerekçeyle sonlandırılması halinde işçiye kalan sürelere ait ücreti talep etme hakkı tanımaktadır.

Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen Fazla Çalışma Ücreti Talep Edebilir Mi?

Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenin ek ders ücretine hak kazanıp kazanmadığını belirleyebilmek için öncelikle taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi incelenmelidir. Sözleşmede belirlenen süreyi aşmadığı sürece kişi ek ders ücretini talep edemez. Bu durumu bir örnekle açıklamak gerekirse yapılan sözleşmede haftalık 20 ders saati ücretinin öğretmene ödeneceği bu ders ücretine 20 saat ek ders ücrete dahil olduğu şeklinde bir düzenleme mevcut ise kişi 40 saati aşmayan süreye ilişkin ek ders ücretini talep edemeyecektir.  Yargıtay kararları da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.04.2018 Tarihli 2017/5729 E. 2018/7163 K ilamında “5580 sayılı Kanun ve uygulama yönetmeliğinde anılan eğitim elemanının haftalık ders saatine göre çalışacağı kabul edilmiştir. Mevcut sözleşmede haftalık 40 ders saati öngörülmüştür. Eğitim elemanının fazla çalışması 40 saatlik süreyi aşan ders saatine göre ek ders saati ücreti olarak belirlenmelidir.  Bu durumda 4857 sayılı Kanundaki 45 saatlik esas uygulanamaz. Bu nedenle anılan dönemde davacının haftalık 40 ders saati aşan çalışması bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra fazla çalışma ücreti alacağı değerlendirilmelidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yargıtay içtihatları incelendiğinde çalışma süresi sözleşmedeki süreyi aşıp aşmadığı tespit edilerek ek ders ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmektedir.

Özellikle Pandemi döneminde özel okullarda yoğun bir şekilde devam eden eğitim faaliyetleri nedeniyle öğretmenlerin kısa çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Çalışmaya devam eden öğretmenin ücretinin eksik ödenmesi hukuka aykırıdır.

Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Öğretmen Yıllık İzin Ücreti Talep Edebilir Mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2017/3722 E., 2018/5762K. Sayılı kararında  ” T.C. Milli Eğitim Bakanlığı’nın resmi benzeri okullar için yayınladığı MEB İzin Yönergesinde ise Yıllık İzin başlıklı 7. maddesinin (1) fıkrasında “Öğretmen dışındaki memurlar, kendilerine ikinci görev olarak okul/kurum yöneticiliği verilenler ve yüz yüze eğitim yapılmayan eğitim kurumlarında görevli öğretmenlerden hizmet süresi bir yıldan on yıla kadar olan(on yıl dahil) olanların yıllık izin süreleri yirmi gün, on yıldan fazla olanların ise otuz gündür.” Şeklinde düzenleme mevcuttur. Aynı maddenin (10) fıkrasında ise” Öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara ayrıca yıllık izin verilmez.” hükmü bulunmaktadır. Açıklanan düzenlemeler nedeni ile özel öğretim kurumları kanunu kapsamında çalışan davacıya izin yönünden MEB Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin atfı nedeni ile MEB izin yönergesinin 7/10 maddesi uygulanacaktır. O halde yıllık ücretli izin konusunda davacının okulların tatil olduğu yaz sezonunda fiilen çalışıp çalışmadığı, idari görevde olup olmadığı, araştırılmadan yıllık ücretli izin kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücret alacağının kabulü de isabetsizdir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personeli, sömestr ya da yaz tatili gibi dönemlerde fiilen çalışmamış ve ücreti ödenmiş ise yıllık iznini kullandığı kabul edilmektedir. Ücret ödenmediyse ya da kişi çalışmaya devam etmiş ise yıllık izin kullandırılmadığı kabul edilmektedir.

Nihai olarak; bir özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenin, iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı için işe iade ve ihbar süresi tazminatı talep etme hakkı mevcut değildir. Şartlar mevcut ise kıdem tazminatı, bakiye süre ücret alacağı ve ek ders ücreti/fazla mesai alacağı talep etme hakkı bulunmaktadır. Özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenin ilgili tazminat ve alacaklara hak kazanma koşulları uzman bir avukatın yardımı ile araştırılmalıdır.

 

Davalarınızda uzman iş avukatından yardım almak hukuki açıdan sizi koruyacaktır. Detaylı bilgi için bize ulaşabilirsiniz.

Bu sitede yer alan yazılar sadece bilgilendirme amaçlıdır. Bu yazılardan kaynaklı herhangi bir sorumluluğumuz bulunmamaktadır.